Mario Guerrero vive en uno de los más bellos rincones del mundo, Los Antiguos, sobre la costa del lago Buenos Aires, en Santa Cruz, con la cordillera de Los Andes por donde la vista se pierde.

Guerrero tiene una chacra, donde crecen más de mil árboles de cerezas que se exportan al mundo y se degustan en mesas, cuyos comensales no saben nada de este hombre pequeño, desdentado, de hablar pausado y casi secreto, que luce una camisa y una bombacha campera, mientras el frío nos atrofia las neuronas, que guarda el dinero en la tierra (en algún lugar de las 12 hectáreas invalorables) y que se quedó en esta Patagonia descomunal “porque así lo quiso la suerte”.

Una suerte que le fue fiel, como una esposa, y maldita, como una amante herida. En 1991 la despechada fue una pira encendida dentro del volcán Hudson, que echó lava, gases, oro y millones de metros cúbicos de cenizas que olían a infierno…

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El liderazgo y gestión de personas que queremos

Con la sala llena comenzó el 3º Encuentro de Capital Humano Chile 2010 el pasado 05 de julio en el hotel Sheraton en la ciudad de Santiago. En la oportunidad, un grupo de líderes vinculados desde diferentes experiencias profesionales y de vida, se reunieron para conversar sobre las “claves para liderar una exitosa gestión de personas” al interior de las empresas.

Durante casi cinco horas, representantes de compañías chilenas y multinacionales, además de miembros del mundo académico, dialogaron agrupados en tres ejes temáticos: la productividad y fuerza laboral; el estado de los equipos de alto desempeño y por último, sobre el liderazgo como factor decisivo de la gestión organizacional.

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La tercera edición chilena del Human Camp, uno de los eventos más importantes realizados por el Grupo Rayuela, ya tiene fecha. El próximo 5 de julio en el Sheraton Santiago Hotel & Convention Center (Av. Santa María 1742) se discutirán los nuevos desafíos que debe encarar el mundo del Capital Humano en Chile con miras a la confección de un nuevo líder que, basándose en valores, genere compromiso en las personas para aumentar la productividad.

Luego del éxito obtenido en el Human Camp Buenos Aires 2010, Grupo Rayuela apuesta por convertir al Human Camp en el evento más importante en la región para quienes sienten y entienden que el Capital Humano es la esencia y el corazón de la empresa.

Todas las novedades del Human Camp Chile 2010 podrán seguirse a través de las redes sociales (Facebook, Linkedin y Twitter) además del blog y el canal de YouTube al que pueden accederse a través de la página www.humancamp.net

Human Camp 2010: “Para que los valores vuelvan a ser temas comunes en el espacio laboral”

Abordar los temas empresariales desde otro lugar y analizar la gestión del talento a la luz de nuevas perspectivas fue la propuesta del Human Camp 2010. Más allá de las teorías de negocio, de la estructura organizacional y de la gerencia empresaria, los oradores convocados por Rayuela nos hablaron sobre el elemento más importante de todo negocio: la dimensión humana.

Clara Pazos, Directora de Rayuela, explicó que el objetivo de este encuentro fue sumar una semilla para la construcción de nuevos líderes que sean más incluyentes, que puedan mantener una coherencia entre sus acciones y el mensaje que transmiten, que puedan convertirse en una inspiración para el desarrollo de cada una de las personas su empresa, que apuesten por la expansión del ser humano y que trabajen para que los valores vuelvan a ser temas comunes en el espacio laboral.

Cada una de las ponencias cumplió estos objetivos. Por ejemplo, la diversidad no sólo fue un tema de agenda, estuvo representada a lo largo del evento: la participación de ejecutivos estuvo acompañada por representantes políticos, religiosos y del tercer sector, que interactuaron al punto de desdibujar las fronteras que en la teoría están separadas por metas organizacionales, para finalmente concluir que en el trabajo articulado, interdisciplinario y relacional todos debemos trabajar por un objetivo común porque finalmente compartimos desde el planeta en el cual vivimos hasta el ideal más anhelado: La felicidad.

María Eugenia Estenssoro, Senadora de la Nación, fue una de las primeras en tomar la palabra y a modo de introducción nos dio un abrebocas de lo que sería la jornada, “para tener éxito como ser humano debemos cambiar prioridades y dar más peso a los valores. Estuvimos pensando que el amor no era un valor importante pero hoy nos hemos dado cuenta que lo público y lo privado ya no están separados”. Su llamado al auditorio estuvo orientado a “que las empresas se animen a liberar la energía amorosa que genera un gran potencial dentro de nosotros y que hasta ahora hemos tapado”.

La política estuvo encargada de moderar el primer panel compuesto por Moira Lowe, Directora de la organización Brahma Kumaris; Sergio Bergman, Rabino y presidente de argentina ciudadana y el Presbítero Guillermo Marcó, Director del Servicio de Pastoral Universitaria, quienes dieron argumentos contundentes para abrazar la idea de que la espiritualidad también debería formar parte de la empresa.

Uno de los puntos en el cual convergieron el catolicismo, el judaísmo y la tradición hindú fue que el cambio de paradigma en el ámbito organizacional tiene que contemplar una transformación en la manera de ver a los sujetos, dejando a un lado el rol que desempeñan para generar relaciones de valor con las personas. “Antes las empresas daban seguridad, estatus, símbolo de poder y estamos viendo que quizás en el futuro eso no sea tan importante. Hasta ahora hemos valorado el performance, la concreción de proyectos, los cargos que obtenemos, pero la pregunta siempre vuelve ¿cuán feliz estoy después de haber hecho todo lo que quise hacer?”, reflexionó Moira Lowe.

El padre Marcó, quien adelanta una experiencia de iglesia en la Web, cuestionó directamente a los presentes: “¿Sos gerente de América Latina para el mundo, pero estas contento con lo que haces? Los lugares expectantes deberían hacernos más felices. Pero ¿qué es la felicidad?”. Para el presbítero, este ideal se relacionada con la capacidad para enfrentar problemas y saber resolverlos, sean grandes o pequeños. “Cuando nos ahogamos en los problemas no somos felices”.

En la disertación, el Rabino Sergio Bergman abordó el fenómeno del paradigma 2.0, pero desde un sentido más filosófico que tecnológico, asegurando que este paradigma nos llama a reevaluar el concepto de liderazgo, pues en esta nueva forma de interacción el líder debe servir de catalizador de autonomías convergentes, liderar desde la articulación y no desde la subordinación para lograr el objetivo de reconocerse en un espacio común. “Este paradigma permite concebir un líder alternativo, que debe ser formado no en lo tecnológico pues necesita un cambio de cultura en los valores, no en los que enunciamos y decimos sino en lo que practicamos. Hay que pensar cuanta energía ponemos en recursos y cuanto en humanos”.

Sin duda, los ejecutivos y directivos empresarios suscribieron la propuesta planteada por los religiosos. Alan Gegenschatz, quien hasta unos días antes del evento se desempeñaba como Presidente de TNT, aseguró que el empresariado argentino tiene que trascender para construir una sociedad diferente donde “los valores sean los principios que nos guíen y nos orienten para ser personas plenas, estar satisfechos y ser felices”. Aseguró que debemos “revisar si las decisiones que tomamos están alineadas o no con nuestros valores, porque si no lo están nos traicionamos a nosotros mismos. Cuando no somos coherentes con lo que se dice, se hace y se piensa, dejamos de ser íntegros”.

Gustavo Ripol, Country Manager de Dell Argentina, confirmó que “el cambio tiene que empezar por uno mismo y la mejor manera para llevarlo a cabo es a través del liderazgo. Un líder debe trabajar por la creación de un clima de trabajo que haga que el talento se libere”. En este sentido, alertó que la gestión del capital humano debe tener en claro que la búsqueda debe estar dirigida a reconocer el mejor talento para la función que se requiere, pues no todas las necesidades se reducen a la caza de CEOs. “El rol del líder es salirse de los límites de la empresa para involucrarse con el equipo, entender los problemas y generar un clima de confianza para recibir un feedback sincero; reconocer las buenas acciones y ayudar a su equipo a crecer”.

Sostenibilidad, diversidad e inclusión

Andrea Ávila, Directora Ejecutiva del Grupo Sesa Select, estuvo a cargo de una de las exposiciones que tocó el tema de la diferencia en las organizaciones. Desde su experiencia en consultoría para la gestión de personal señaló que tanto en los casos de diversas generaciones, géneros, etnias o capacidades, el foco no sólo debe ser la inclusión sino que la meta a alcanzar debe estar orientada a la integración, ya que en toda empresa se genera mayor valor si se logran construir equipos multiculturales e intergeneracionales. En la misma línea, Raúl Sheridan, Director de RRHH de Dow Suramérica, aseguró que el resultado debe estar enfocado a que todos puedan ser sí mismos dentro del trabajo, para que las diferencias trabajen conjunta y armónicamente para bien de todos.

Por su parte, Miguel Kozuszok, Presidente de Unilever Cono Sur, señaló que el rol de RRHH debe ser el de un socio de negocios y no solamente un administrador de personal, “que entienda el negocio y que pueda ayudar a construirlo. Debe ser el arquitecto social del negocio para dar lugar propicio al liderazgo y al Engagement”. Su reflexión no sólo estuvo centrada en el componente humano, sino que se extendió al ámbito de la sustentabilidad ambiental, “Si seguimos así nos quedamos sin planeta, porque al ritmo de la producción actual necesitaríamos 3 planetas para mantenerlo”. Concluyó que este aspecto también debe ser prioridad para la empresa pues sin planeta no hay mercado, producción o consumidores.

Para Verónica James y Carlos Galvarini de Ford, el desafío está en convertir la diversidad en una fortaleza y la clave para ello son los valores como eje principal de la inclusión, “Tener valores en común hace que tengamos una agenda compartida para el logro de los objetivos de la organización. Anteriormente los temas sociales y ambientales eran exclusivos del Estado, pero ahora las empresas deben estar concientes de que sólo pueden tener el mismo éxito que las sociedades en donde están insertas”.

Uno de los puntos centrales en el tema de la inclusión fue la inserción laboral de los más grandes, un aspecto poco abordado por las empresas, aunque como señaló Tomas Olivieri, Director Ejecutivo de Diagonal Asociación Civil, no es algo nuevo, siempre estuvo y se mantendrá en la medida de que todos alcanzaremos los 45 o 50 años. Diagonal trabaja con diversas empresas y con sectores de gobierno para brindar un lugar de referencia a las personas que tienen este rango de edad, desarrollando acciones de reinserción laboral, talleres de capacitación técnica, armado de CV, marketing personal y orientación sobre temas emocionales, entre otras iniciativas, con el fin de ofrecer un “acompañamiento conciente, empático y amoroso”.

Dos de las empresas que trabajan de la mano de Diagonal son Manpower y Zona Jobs.

Desde Manpower Alfredo Fagalde, Director General, confirmó que las compañías necesitan talentos diversos, por tanto tienen que aprender a identificarlos y desarrollarlos. La consultora de RRHH desarrolla programas para la inserción de jóvenes de escasos recursos económicos, refugiados, mujeres y personas mayores de 45 años, a partir de la formación y acompañamiento de más de 65 empresas que han sido reconocidas como “Socios en la inclusión”.

Daniel Serra, Gerente General de Zona Jobs, aseguró que muchas veces la inclusión se ve obstaculizada por prejuicios inconcientes, ya que según su experiencia así ha sido caso en la contratación de personas mayores. “He escuchado a responsables de recursos humanos decir que no pueden contratar a un programador java de 55 años, pero ahora les pregunto qué riesgo tienen, por qué estamos poniendo este límite, si podemos estar dejando afuera a gente muy buena, a gente que hace mejor el trabajo que aquellos que estamos contratando”. Zona Jobs ha impulsado con Diagonal un proyecto Web para personas mayores de 45 años que desean y necesitan continuar relacionados con el mundo del trabajo, que todavía tienen mucho que aportar a las empresas y que amparan el mismo sentimiento que lleva por título el nuevo portal que han puesto a su disposición: www.todaviaservimos.com.

La educación de negocios se recuperará durante 2010: la demanda de programas ejecutivos aumentó hasta un 30% respecto de 2009.

Con una demanda hasta el 30% mayor que el año pasado en los programas de educación ejecutiva y una matrícula sostenida o creciente en las maestrías, el mercado de posgrados de negocios tendrá una recuperación de moderada a buena en el ciclo 2010, según estiman las principales universidades de gestión privada del área metropolitana.

En 2009, la crisis afectó principalmente a los cursos para ejecutivos, en sus modalidades in-company y abiertos, ya que las empresas recortaron sus presupuestos de capacitación y desarrollo. Sin embargo, las maestrías de negocios, de características “anticíclicas” (ver columna de opinión), sostuvieron y hasta aumentaron el número de alumnos, pero las empresas no participaron en el financiamiento de este tipo de programas.

De acuerdo con la consulta que efectuó iEco a nueve universidades (IAE, UADE, UB, UCA, UCEMA, UCES, UP, USAL y UTDT), la demanda de educación ejecutiva para 2010 aumentó hasta un 30%.

Esto coincide con las conclusiones de la primera Encuesta de Perspectivas en Capacitación y Desarrollo (C&D) elaborada por la Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina (ADCA).

Según el estudio, el 78% de las empresas van a mantener o incrementar el presupuesto asignado a C&D en 2010, lo que implica una leve mejoría respecto de 2009. Así, el 34% de las compañías tendrá incrementos, mientras que el 22% disminuirá su presupuesto (ver infografía).

“Las expectativas de mejoría son moderadas. Se espera un promedio de unas 24 horas/hombre anual en capacitación”, señala Alejandro Bagnato, presidente de ADCA. Pero destaca como dato alentador que un tercio de las empresas encuestadas incrementaron en 1 ó 2% el presupuesto asignado a la formación de sus recursos humanos. “Habitualmente, el presupuesto representa entre un 1 y un 3% del payroll. Sin embargo, un 33% de las empresas asignó entre el 3 y el 5%, y un 11% tiene un porcentaje aún mayor”, agrega Bagnato.

El reino del MBA

En cuanto a las maestrías, el MBA (sigla en inglés de Master of Business Administration) sigue siendo el programa más elegido por los profesionales en carrera ejecutiva y por las empresas para sus talentos “clave”. Las universidades señalan aumentos en las solicitudes de ingreso que van del 10 al 30% respecto de 2009. Y algunas de las que crecieron el año pasado ven que la demanda se sostiene.

“La Argentina es uno de los países de Sudamérica con menor número de estudiantes de MBA en proporción a su población”, advierte Gustavo Genoni, director del Programa MBA y Executive MBA de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT). “Las empresas necesitan renovarse y profesionalizarse frente al marcado avance en técnicas de la gestión que han experimentado países como Chile o que están experimentando Perú y Brasil. Las ventajas competitivas que teníamos históricamente en cuanto a calidad de management se van achicando y la formación en escuelas rigurosas y prácticas es la mejor forma de recuperarlas”, indica.

Por otra parte, el MBA sigue siendo una inversión conveniente para los ejecutivos. Distintos estudios de escuelas de negocios en Estados Unidos afirman que, aunque en un primer momento luego de graduarse las diferencias salariales son mínimas, a medida que se avanza en la carrera ejecutiva aumenta la brecha entre los ingresos de quienes tienen el título de MBA y quienes no lo tienen.

Aunque estas conclusiones no sean directamente extrapolables, hay acuerdo entre los académicos en que, también en la Argentina, el MBA es una inversión que se recupera con creces. “Además de ser un programa que expande el horizonte de sus participantes y les permite ganar seguridad como líderes en las organizaciones, el MBA tiene un excelente retorno de la inversión”, señala María Alegre, directora del MBA de la Universidad del Cema (UCEMA). “Nuestros graduados suelen recuperar muy rápidamente lo invertido, a partir del crecimiento profesional que logran luego de realizar el programa”, asegura. 

Otras temáticas con fuerte demanda para 2010 son Finanzas, Marketing, Dirección de Recursos Humanos y Negocios Internacionales, tanto en maestrías como en formato de orientación del MBA o en programas ejecutivos. También aparecen propuestas relacionadas con dirección de negocios específicos –como el farmacéutico– o de áreas específicas, como comunicación, y cursos relacionados con habilidades directivas, como coaching o negociación.

Costos

En cuanto a los precios, los aumentos previstos para 2010 en matrículas y cuotas varían de una universidad a otra. En el caso de los programas ejecutivos, el arco va desde cursos sin aumentos hasta cursos un 20% más caros que durante el ciclo lectivo pasado. Para las maestrías, la dispersión es menor: se registrarán aumentos de entre el 18 y el 20%, según consignan las universidades. 

Este nivel es similar al avance tarifario registrado entre 2008 y 2009, que fue medido por la consultora Claves. “Las cuotas en las universidades crecieron entre un 15 y un 20% en ese período”, considerando todos los niveles (grado y posgrado), señalan en un informe. “Para 2010, es proyectable un aumento de entre un 10 y 15%”, opina Eduardo Echevarría, analista senior de la consultora.

“Sin embargo, a nivel posgrados, los aumentos son más variables que en las carreras de grado. En este último caso suele haber acuerdos salariales generales con los docentes, mientras que los honorarios en posgrado se negocian de manera individual y las tarifas están también sujetas a cuestiones puntuales, como la demanda específica en las distintas carreras”, agrega el analista.

En términos de sector, salvo por el período 2007-2008, “cuando se produjo una variación del giro del negocio en lo que respecta al segmento de posgrados privados con un crecimiento del 72%, el mercado universitario crece a tasa suave y ésta es también su perspectiva de crecimiento para 2010”, puntualiza Echevarría.

Crisis, ética y RSE

La crisis financiera se hizo sentir en las escuelas de negocios internacionales, sobre todo en las de Estados Unidos, y dejó sus secuelas para el año universitario que en el hemisferio norte comenzó en septiembre.

Hubo reconocimiento de responsabilidades y reflexiones, inclusión de temáticas éticas en cursos y seminarios, y hasta un grupo de segundo año del MBA de Harvard creó un juramento (al estilo hipocrático) incluyendo promesas tales como “salvaguardaré los intereses de los accionistas, compañeros de trabajo, clientes y la sociedad en la cual operamos”. Según la revista Forbes, más de la mitad de los alumnos de Harvard lo firmaron, y el juramento llegó incluso a otras escuelas de negocios.

“El año pasado hubo una caterva de programas y encuentros sobre la crisis: parecía casi un tema de terapia”, bromea José María Corrales, director de Formación Ejecutiva y Masters del IAE. Sin embargo, el académico opina que el impacto que tuvo el tema en Estados Unidos no es aplicable a la Argentina: “no ha existido un reconocimiento público de responsabilidades, sino más bien un mea culpa implícito. Se está hablando mucho de volver a los valores del inicio, incluir más business ethics y responsabilidad social empresaria. Pero lo cierto es que hace ya muchos años que estamos con estos temas”, señala.

Sin embargo, muchas de las novedades en contenidos de los programas de negocios van en este sentido. “En nuestra escuela de negocios inauguraremos un Programa de Investigación Aplicada que tiene como una de sus líneas de trabajo el vínculo entre ética y negocios. Abarca temas como finanzas sustentables, gobierno corporativo y el rol de las escuelas de negocios en la formación de ejecutivos responsables”, describe Zenón Biagosch, director de la Escuela de Negocios de la Universidad Católica Argentina (UCA).

Por su parte, Juan Cruz Losada, director de la UADE Business School, sostiene que “los cambios recientes que hemos instrumentado van en dos sentidos: por un lado, las temáticas de ética y responsabilidad social deben estar presentes en todas las materias como un factor más a considerar en la toma de decisiones gerenciales y, por otra parte, a partir de 2010 impulsaremos entre nuestros alumnos del MBA acciones de compromiso social concretas basadas en la utilización de sus capacidades técnicas al servicio de otros actores sociales”.

En el caso de la Universidad de Belgrano (UB), incorporaron “cambios en los cursos de posgrado, pensando en la formación de líderes. También ofrecemos un nuevo programa sobre Responsabilidad Social Empresaria”, informa Omar Socca, coordinador del Departamento de Posgrados y Educación Continua de la UB.

Como diagnóstico, José Fliguer, secretario académico de Posgrados, a cargo del Departamento de Posgrados de la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES), señala “la dificultad que se tiene para generar competencias claves y formar buenos decisores en el campo de la acción gerencial”.

En el caso de la UCES, implementaron un Programa de Desarrollo Profesional “que tiene por objetivo gestionar por valores el currículum formativo”, explica Fliguer. “Estamos convencidos de que en el área de negocios está pendiente la generación de profesionales con una fuerte autonomía y creatividad en los procesos de toma de decisiones”, concluye el académico.

Artículo publicado en Clarín el 31/01/10