Ayer tuve el privilegio de escuchar a Bernardo Kliksberg en Exponenciar, conferencia organizada por Ferias y Exposiciones y no quería dejar de compartir algunas de mis anotaciones que fueron las siguientes: 

- En los últimos 19 meses se destruyeron 6.800.000 de empleos en EEUU, equivalente a 20.000 personas por día que se quedaron sin trabajo

- El porcentaje de desocupación en EEUU creció de 4,9% a 9,4% que da un total estimado de 15.000.000 de desocupados

- Además de los desocupados y de los subocupados existen 26 millones de personas que se retiraron por desánimo, a éste grupo de gente los denominó “DESALENTADOS”

- En América Latina: 4.000.000 más de desocupados y 5.000.000 más de trabajadores pobres (que son quienes tienen empleo pero que ganan menos de los límites de la pobreza

“La crisis no es un factor externo, la crisis es de adentro”
  

Principales causas éticas de la actual crisis:

1) Abandono de las funciones de protección del interés colectivo por parte de las políticas públicas: desde el medio ambiente hasta la salud pública. Los mercados para funcionar bien necesitan TRANSPARENCIA, debe terminarse con la auto-regulación.

2) Gobierno corporativo: la crisis fue generada por el mismo sistema. La principal patología del gobierno corporativo es la codicia desenfrenada

3) Escisión entre ética y economía: la economía debe estar regulada por la ética  y debe basarse en valores fundamentales, como ser: prudencia, justicia, humanidad, etc.

¿Por dónde empezamos para enfrentar la crisis?
- Políticas de personal que respeten los derechos de los integrantes de la empresa y favorezcan su desarrollo
- Terminar con cualquier tipo de discriminación
- Transparencia y buen gobierno corporativo
- Juego limpio con el consumidor (basta de Fast food!)
- Políticas de protección del medio ambiente
- Integración a los nuevos temas que hacen al bienestar común
- No practicar un doble código de ética, ser coherentes
- Alianza entre la empresa y las políticas públicas (puso de ejemplo al caso de la fundación de Bill Gates que lucha contra la malaria y que a la fecha salvó a más de 3.000.000 de vidas)

¿Cuáles son las fuerzas demandantes de la RSE:
- Sociedad civil cada vez más activa
- Los pequeños accionistas
- Consumo responsable

Agenda de RSE para América Latina:
- Superar la visión narcisista
- Aumentar la filántropía
- Dar el salto a la RSE
- Proteger el capital humano

Que la empresa realmente se COMPROMETA: que tengan Responsabilidad Social CORPORATIVA y no Responsabilidad Social FIGURATIVA!

 El futuro depende de lo que hagamos! Necesitamos más ética, más desarrollo. Apostar al capital humano es apostar al sentido de la vida.

Antes de finalizar habló sobre las expectativas de los jóvenes talentos y puso de ejemplo el caso de Teach For América, una ONG que se está quedando con el 14% de los mejores egresados de las universidades más prestigiosas de América, que les ofrecen? Que durante 2 años enseñen a los chicos más pobres de la sociedad Americana http://www.teachforamerica.org/

“Los jóvenes están esperando que ustedes, las empresas, les ofrezcan un compromiso a fondo”

¿Quién es Bernardo Kliksberg?
Doctor en Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. Asesor de más de 30 países y numerosos presidentes. Asesor especial de ONU, UNICEF, UNESCO, OIT, OEA, OPS y otros. Actualmente asesor principal de la Dirección Regional del PNUD para América Latina y Director del Fondo España-PNUD “Hacia un desarrollo inclusivo en América Latina y el Caribe”. Autor de 47 obras. Sus últimos títulos son Más ética, más desarrollo y Primero la gente, escrito conjuntamente con Amartya Sen, Premio Nobel de Economía.

Les recomiendo ver la película “Sonrisas y Lágrimas” que cuenta la historia de una pareja de clase media, que se enfrenta con un impactante cambio de vida cuando el protagonista, mayor de 40 años, es despedido de la compañía que él mismo fundó años atrás.

Seguramente muchos de nosotros sentimos compasión por aquellas personas que hoy se están quedando sin trabajo por la crisis que afecta y amenaza a miles de familias, pero nos cuesta tomar conciencia de nuestra responsabilidad frente a ésta problemática.

Uno de los principales desafíos que hoy enfrentan los líderes de recursos humanos es el de evitar, dentro de las posibilidades de cada uno, la destrucción de puestos de trabajo, sobre todo si estamos hablando de personas mayores de 40 años a los que les va a costar mucho más que a los jóvenes reinsertarte laboralmente cuando el mercado vuelva a activarse, y para ello es fundamental que cada uno de nosotros tomemos conciencia del impacto de nuestros actos y sus respectivas consecuencias.

Que podemos hacer?

Convertirnos en AGENTES DE CAMBIO dentro de nuestra organización.

• No conformarnos, cuestionar (sin confrontar) aquellas decisiones que no compartamos, movilizarnos, generar reflexión, compartir información, tomar conciencia y medir las consecuencias de nuestros actos, hacernos cargo de nuestras elecciones, al aceptar lo que no compartimos también estamos eligiendo.
• Impulsar programas de reducción de costos y convertirlos en parte de la cultura de la organización.
• Evitar la destrucción de puestos de trabajo y apoyar a aquellos empleados que hubiera tenido que despedirse en la búsqueda de un nuevo trabajo.
• Ampliar la franja de edad al realizar búsquedas de personal. No discriminar a las personas mayores de 40 años que tienen muchísimo conocimiento y experiencia para aportar al resto de las generaciones que componen una organización.
• Promover el diálogo generacional.
• Buscar nuevas fuentes de negocios para la empresa.
• Procurar que los canales de comunicación e información funcionen lo más adecuadamente posible.

El cambio comienza con cada uno de nosotros y luego se contagia a otros a través de nuestras acciones y actitudes.

Links relacionados:

Una “Exclusión Social Invisible”, Blog - Diagonal
La edad es otro motivo de discriminación, La Nación

Quisimos profundizar un poco más sobre el importante trabajo de DIAGONAL y le hicimos algunas preguntas a Tomás Olivieri, su director, aquí van sus respuestas:

¿Puede hablarse del “síndrome del desempleado”? ¿Cuáles serían sus características?

Quedarse sin empleo implica un duelo que las personas se ven obligadas a atravesar. Es el duelo por la pérdida a la pertenencia, a la seguridad económica, social, familiar y en muchos casos a la sensación de “dejar de ser humanos”.
En un mundo donde la identidad está puesta prácticamente en el tener, en el hacer, en el éxito económico y en el aparentar, perder un empleo hace que muchas personas sientan que dejan de existir.

¿Por qué eligieron para apoyar la franja de desempleados a partir de los 40 o 45 años?

Ser despedido después de los 40 o 45 años hace que el proceso de búsqueda sea muchísimo más complejo y las personas que pertenecen a esa franja están más desprotegidas y tienen una mayor fragilidad . El mercado laboral está pensado para una realidad de muchos años atrás, donde el promedio de vida de las personas no superaba los 60 años. Hoy las personas podemos vivir hasta los 90 y si las salud nos lo permite podemos seguir siendo productivos y útiles.

Además de dar a las personas desempleadas las herramientas técnicas necesarias para encarar la búsqueda laboral ¿hacia dónde apunta el trabajo en los aspectos emocionales?

Aprovechamos la crisis para trabajar aquellos aspectos personales que muchas veces por una cuestión de tiempo, por la vorágine en la cual vivimos y, por qué no, por no animarnos más a mirar en nuestro interior; dejamos de lado.
Aspectos tales como qué es lo que me apasiona hacer en esta vida, cómo nos gustaría vivir de ahora en más, cuánto tiempo queremos dedicar a nuestra familia, cuál es el verdadero sentido y significado de estar vivos, cómo quiero llegar al final de mi vida, y si realmente tiene sentido el precio que debemos pagar muchas veces por sostener estructuras y apariencias que a la larga nos quitan paz y libertad.
Tratamos que las personas se animen a repensar su vida desde un lugar diferente, y que tomen conciencia de que la única manera de enfrentar ese nuevo escenario es cambiando ellos mismos
Además, como en todo proceso de transformación interior, que implica salirse de “la zona de confort”, sé que genera mucho miedo; procuramos que las personas experimenten el apoyo de otros que los entienden, los escuchan y los ayudan a llegar a ser todo aquello que pueden ser, pero de lo que muchas veces no son concientes.

¿Tienen alguna experiencia con alguna empresa que haya tenido que despedir a grupos de personas?

Desde hace un mes, estamos gestionando con un banco internacional, que está desvinculando gente (con motivo de la crisis actual), el acompañamiento a esas personas en el proceso de buscar un nuevo empleo.
Confiamos que la experiencia tenga resultados positivos y esperamos que otras empresas en la misma situación sean concientes de que pueden ayudar a humanizar y hacer menos traumático ese proceso tan doloroso.

La semana pasada, gracias a Javier Ghía tuvimos la suerte de conocer a Tomás Olivieri Acosta, director de Diagonal que es una Asociación Civil sin fines de lucro en donde trabajan acompañando a las personas mayores de 45 años que están desempleadas.
El acompañamiento lo brindan desde dos enfoques complementarios y necesarios: por un lado les brindan todo tipo de herramientas técnicas necesarias a la hora de encarar una búsqueda laboral (armado y/o actualización del CV, computación, marketing personal, redes de contacto, etc.), y por otro lado trabajan todos aquellos aspectos emocionales que hacen al ser humano y que afectan directamente la búsqueda laboral (miedos, frustraciones, resistencia al cambio, flexibilidad, etc.).
En Diagonal entienden que el proceso de reinserción laboral abarca e involucra varios planos que hacen a la constitución del ser humano. Ellos son: el plano emocional, familiar, vincular, físico, psíquico y social. Las personas tienden a relacionarse sólo con el aspecto intelectual y racional en desmedro del emocional. Y eso genera que, a la hora de tener que enfrentar nuevos desafíos, elaborar duelos (pérdidas de todo tipo) o comunicarse y relacionarse con los demás, los resultados no sean los esperados y se sientan impotentes, frustradas y limitadas.
Cuando las personas desempleadas se acercan por primera vez a Diagonal, las invitan a que dejen de lado todo lo que la sociedad, el mandato familiar, el mandato social y la “programación” que reciben desde que nacen, les hicieron creer que eran; y que se conecten con lo que realmente son. Son esa esencia desde la cual todos buscan y necesitan lo mismo, que es ser amados, valorados, escuchados, reconocidos y aceptados por el simple hecho de “ser”.
A partir de aquí es que comienzan a trabajar en el proceso de reinserción laboral.
El perfil de la gente que se acerca es de clase media mayor de 45 años (promedio 55 años), en su mayoría mujeres (70%) con mucha experiencia laboral en relación de dependencia y con una gran necesidad de volver a reinsertarse en el mercado formal de trabajo sin sentirse discriminadas por la edad.
Parte de la misión como organización social es trabajar para que las empresas puedan ver y valorar todas las ventajas que trae esta población y que el límite de edad deje de ser una barrera para conseguir un empleo.
Una de las características que generalmente tienen las personas que pasan por Diagonal es que están muy necesitadas de trabajo, tienen un fuerte compromiso, responsabilidad y ganas de mantener un empleo que les de seguridad y pertenencia.
Nos son personas “golondrina” que están cambiando constantemente de empleo con todo el costo que eso trae ( de reclutamiento, capacitación, rotación, etc.). Y, sobre todo, tienen para sumar la sabiduría y la experiencia que aportan los años vividos (madurez emocional, humildad, respeto y gratitud).

Por todo esto decíamos que tuvimos la suerte de conocer a Tomás y a Diagonal y nuestra función es simplemente la de servir de puente entre ellos y el mundo empresario.
Diagonal cuenta con una Base de Datos de las personas que pasan por su apoyo y que aún continúan buscando trabajo.

Empresas y ciudadanos en red frente a los desafíos planetarios.

de Ernesto van Peborgh.

Es un wikilibro, y como tal, puede ser leído en la Web, editado, comentado y ampliado por los lectores.

En Rayuela, nos interesó su lectura, por su afinidad con nuestros objetivos y porque trata el tema en sus aspectos teóricos y en sus implicancias concretas, analizando los logros, las dificultades y las vías para resolverlas.

Ernesto van Peborgh comienza relatando la evolución del término “sostenibilidad” desde los años 70, en los que se empezó a tomar conciencia de los crecientes problemas globales, de superpoblación, escasez de agua, de alimentos y deterioro ambiental.

A comienzos de los 90 la noción de sostenibilidad se aplicó principalmente a la esfera ambiental, sin embargo en el transcurso de esa época su uso se expandió hacia distintos espacios políticos, sociales y empresariales.

Diversas definiciones complementarias entre sí, han ido enriqueciendo el contenido del desarrollo sustentable. Pensadores, líderes sociales, empresarios y gobernantes se reunieron bajo el amparo de organizaciones internacionales, pasándose de una visión donde el hombre concebía al planeta como un depósito de materias primas a su disposición -lo que condujo al desastre ecológico-; a una visión en la que el hombre y la naturaleza son interdependientes, procurándose el desarrollo armónico de ambos.

El desarrollo sostenible es considerado actualmente como un proceso de cambio a largo plazo por el cual la explotación de los recursos, la orientación del desarrollo tecnológico y científico, las inversiones y el cambio institucional buscan satisfacer la necesidades de todos los seres humanos tanto en el presente como en el futuro cuidando la calidad de la vida, protegiendo el medio ambiente y los ecosistemas de la tierra y proyectándose en todas las áreas del quehacer humano.

Los avances que se fueron dando en el plano teórico, también se fueron consolidando en la realidad. Originariamente fue importantísimo el papel que cumplieron las ONG como fuerzas impulsoras. Ellas nacieron como respuesta de la sociedad civil a los problemas sociales y ambientales y sus reclamos ante gobiernos y empresas han tenido una magnitud creciente.

La irrupción de Internet fue otro factor que favoreció la interconexión, el intercambio de experiencias exitosas, y la posibilidad de tener acceso instantáneo a un abanico de fuentes de información y financiamiento.

Se organizaron redes de organizaciones solidarias que potenciaron los esfuerzos y dieron fuerza a los reclamos entretejiendo y construyendo comunidades activas y autogestionadas.

Hoy, se aprovecha la interactividad y la inteligencia colectiva, que de ella surge, para gestionar nuevas formas de aporte al desarrollo sostenible

A ello se suman los medios participativos de comunicación como la Web 2.0 cuyo poder se multiplica día a día y se expande más allá de las fronteras favoreciendo la responsabilidad y la toma de conciencia del consumidor para que manifieste su preferencia por productos “limpios”.

Las empresas se han ido insertando gradualmente en este contexto cultural y poco a poco modifican sus objetivos y procederes.

Toman conciencia de que su mayor capital son las personas que la integran y procuran desarrollarlas en todo sentido, perciben interés por la sostenibilidad en el mercado y en sus clientes, van cambiando sus valores y desean expresar transparencia, diseñan nuevas técnicas y procesos que reduzcan el impacto ambiental de sus productos, constituyen alianzas entre empresas y con organizaciones sociales y surge en ellas la necesidad de planificar a largo plazo.

Aparecen las “empresas sostenibles” que se reconocen a sí mismas como partes integrantes de la comunidades en las que operan y por lo mismo, se sienten responsables del bienestar y de los problemas que enfrentan. Procuran el crecimiento económico, pero unido al crecimiento social y al cuidado ambiental.

Para medir estos progresos han incorporado indicadores económicos, sociales y ambientales (Triple Bottom Line. TBL) que evalúan el impacto de cada acción empresarial.

Ernesto van Peborgh pasa a describir las experiencias de empresas exitosas en distintas partes del mundo, separándolas en tres grupos: las empresas que abrieron caminos y fueron pioneras, las que nacieron sustentables y las que si bien nacieron dentro del anterior modelo empresarial, introdujeron algunos cambios hacia la sustentablidad.

Los principales CAMBIOS EN CUANTO AL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO que cita son: dar condiciones de trabajo dignas, salarios justos, respeto a las leyes laborales, oportunidades de creScimiento personal, capacitación, adecuado ambiente de trabajo, seguridad, higiene, honestidad, confianza, búsqueda de la permanencia en el trabajo, cuidados de las partes interesadas que rodean a la empresa (accionistas, clientes, transportistas, asociaciones de vecinos, sindicatos, etc.)

Los CAMBIOS EN CUANTO AL CUIDADO DEL MEDIO AMBIENTE son: uso de productos no tóxicos, uso de envases retornables y menos contaminantes, telas de fibras naturales, uso de poliéster reciclado, uso de papel reciclado, uso de ingredientes naturales, reducción de fertilizantes químicos, granjas ecológicas, reemplazo de fragancias químicas y emulsionantes por sustancias vegetales, reducción de desperdicios y reciclado, plantas de tratamiento de desperdicios, uso de desechos para abono y fertilizantes, reducción de bolsas plásticas, reducción de emisiones tóxicas, reducción del consumo de energía, agua y gas, baños con bajo consumo de agua, nuevas tecnologías alternativas de energía (paneles de energía solar, energía eólica) adquisición de bicicletas para los trabajadores, incentivos para el uso de automóviles y buses que usen energía alternativa, reemplazo de la tala de bosques, ventas por Internet para bajar el costo de la energía, uso de teléfonos comunitarios, donaciones a causas humanas y ambientales, etc.

La lectura de estas experiencias es ilustrativa y auspiciosa.
Junto al impecable desarrollo teórico componen una obra de consulta indispensable sobre el tema.

Sin embargo, en la práctica, falta un largo camino para recorrer.

Según van Peborgh, para que la sustentabilidad se generalice, hace falta un profundo cambio de valores que lleve a actitudes éticas responsables en todos los niveles del que hacer humano.

Susana Pazos.